“A Teoria das Necessidades de Maslow na Administração”.

Introdução
A motivação humana sempre constituiu um desafio central para a administração: compreender o que leva o indivíduo a dedicar-se, inovar, manter‐se comprometido com a organização. A teoria de Maslow, formulada em meados do século XX, oferece uma estrutura inteligível para mapear essas motivações em níveis ordenados de necessidade — desde o nível mais básico até o de autorrealização. Embora concebida originalmente no âmbito psicológico, sua relevância para a gestão de pessoas, para o desenho de processos organizacionais e para a cultura corporativa tornou-se evidente. No ambiente administrativo, a teoria pode servir como guia para estruturar a prática de gestão de talentos, engajamento, liderança e desenvolvimento organizacional.

Fundamentos da teoria de Maslow
Maslow propôs que os seres humanos possuem necessidades que se organizam em hierarquia. Os níveis principais são: necessidades fisiológicas (como alimentação, repouso), segurança (emprego, ambiente protegido), pertencimento/social (relacionamentos, sentimento de grupo), estima (reconhecimento, status, confiança) e autorrealização (realização do potencial, criatividade). Ele afirmou, ainda, o princípio de “prepotência”: uma necessidade inferior torna-se motivadora dominante até que, razoavelmente satisfeita, permita o avanço para a próxima. Em termos corporativos, por exemplo, um colaborador que sofre com remuneração insuficiente (nível fisiológico) dificilmente estará focado em desafios de desenvolvimento (nível autorrealização) até que o básico esteja resolvido.

Além disso, Maslow diferenciou entre necessidades de “deficiência” (primeiros quatro níveis) — cujas ausências motivam diretamente — e necessidades de “crescimento” (autorrealização) — que surgem da vontade de crescer e não meramente de suprir carências.

Aplicações práticas para a administração

1. Gestão de remuneração e condições de trabalho: No nível fisiológico e de segurança, a organização deve garantir que a remuneração, benefícios, ambiente físico e estabilidade contratual estejam adequados. Isso cria base segura para que o colaborador “suba” na hierarquia. (Ex: salário mínimo adequado, horário razoável, ambiente seguro).

2. Cultura de pertencimento: No nível de pertencimento/social, a empresa pode promover equipes coesas, senso de comunidade, comunicação aberta e integração entre departamentos ou grupos. Tal sensação de “estar incluído” reduz rotatividade e favorece engajamento.

3. Reconhecimento e crescimento profissional: Para atender às necessidades de estima, os gestores devem instituir sistemas de feedback, promoções, reconhecimento público, atribuição de autoridade e responsabilidades crescentes — fomentando o sentimento de valor e competência.

4. Desenvolvimento de autorrealização: Finalmente, no nível superior, a organização deve oferecer oportunidades para que os colaboradores façam trabalhos que considerem significativos, que explorem criatividade, autonomia e propósito. Isso implica projetos desafiadores, inovação, liberdade para propor melhorias, e alinhamento dos valores individuais com os da empresa.

5. Estratégia de integração com metas organizacionais: A aplicação estratégica da teoria consiste em alinhar a progressão das necessidades com ciclos de carreira, planos de sucessão, modelos de liderança e cultura organizacional. Gestores podem mapear onde a maior parte da força de trabalho se encontra na hierarquia e calibrar iniciativas de acordo.

6. Diagnóstico e monitoramento: O gestor de RH ou executivo pode usar indicadores de níveis de necessidade (por exemplo: satisfação com salário, segurança no emprego, clima de equipe, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento) para construir dashboards de engajamento. Há estudos que validam a operacionalização dessas categorias.

Críticas e limites à aplicação
Apesar de sua popularidade, a teoria de Maslow enfrenta críticas que impactam sua aplicação na administração:

· Rigidez da sequência hierárquica: Pesquisas mostram que a ordem proposta (fisiológico → segurança → pertencimento → estima → autorrealização) nem sempre se verifica. Por exemplo, pessoas podem buscar autorrealização mesmo com insegurança básica.

· Culturalmente enviesada: A teoria baseia-se em amostras ocidentais, individualistas. Em culturas coletivistas ou economias em desenvolvimento, a priorização de necessidades pode diferir.

· Diferenças individuais e simultaneidade: Os níveis não são mutuamente exclusivos nem estritamente sequenciais; uma pessoa pode ter necessidades de diferentes níveis ativas ao mesmo tempo.

· Medida e operacionalização difíceis: A mensuração exata de “autorrealização” ou “pertencimento” varia e não há métricas universalmente aceitas, o que dificulta a aplicação precisa em grandes organizações.

Para o executivo, isso implica que a teoria deve ser usada como guia — não como regra rígida. É necessário adequar o modelo à realidade organizacional, ao perfil cultural dos colaboradores e ao contexto (por exemplo, economia local, tipo de indústria, composição etária da força de trabalho).

Integração com a estratégia organizacional

Para que a teoria seja eficaz no âmbito administrativo, é fundamental que não fique restrita ao RH ou à gestão de pessoas, mas seja integrada à estratégia corporativa:

· Revisão sistêmica de políticas: O plano de cargos e salários, os benefícios, o desenho de cargos, a jornada de trabalho, devem contemplar níveis básicos de Maslow.

· Desenvolvimento de liderança alinhada: Líderes treinados para identificar em que nível de necessidade seus subordinados se encontram e para atuar com flexibilidade: uns precisam mais de segurança, outros de autorrealização.

· Cultura orientada ao propósito: Empresas que desejam ser “employer of choice” devem oferecer senso de missão, impacto e contribuição — endereçando o nível de autorrealização.

· Medição e ajustes contínuos: Através de pesquisas de clima, engajamento e capacidade, a organização monitora progressão nos níveis de necessidade e ajusta iniciativas com base em dados reais.

· Alinhamento com transformação digital e sustentabilidade: Em contextos modernos, a autorrealização também se relaciona com inovação, autonomia, impacto social — e as políticas de gestão devem reconhecer essa evolução.

Conclusão

A teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow permanece altamente relevante para a administração moderna, oferecendo uma lente clara para compreender motivação organizacional e guiar a formulação de práticas de gestão de pessoas alinhadas com a estratégia empresarial. Ao garantir que os níveis básicos de necessidade (fisiológicos, segurança) estejam adequadamente atendidos, a organização cria um ambiente propício para que seus colaboradores avancem a patamares superiores: pertencimento, estima e autorrealização. Entretanto, a aplicação exige adaptação à realidade cultural e econômica da organização, reconhecimento das particularidades individuais e flexibilidade no desenho das iniciativas. Em última instância, gestores que sistematicamente consideram os diferentes níveis de necessidade — e os integram à cultura, aos processos e à estratégia — tendem a favorecer maior engajamento, eficiência e inovação, contribuindo ao desempenho organizacional de forma sustentável.

Referências

Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. (Origem da hierarquia das necessidades).

“Maslow’s Hierarchy of Needs: A Framework for Understanding Human Motivation”. Public Administration Notes.

“Maslow’s Hierarchy … A Comprehensive Guide”. Public Administration Notes.

“Maslow, Abraham”. In: Encyclopedia of Educational Leadership and Administration.

“Maslow and the motivation hierarchy: measuring satisfaction of the needs”. Journal article.

“Public Policy and Administration Research”. On application of Maslow in organisational context.